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Bitte help me aidez moi pour une traduction

23. Februar 2004 um 12:59

j'une une traduction à faire en français. Qui peut m'aider ? C'est long mais j'en ai absolument besoin.

Merci.


Begründetheit der Klage - Die ordentliche Kündigung

1. Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
a) Form
Kündigungserklärung ist eine einseitige empfangsbedürftige WE grds.
formfrei
Wichtige Ausnahme: 15 III BBiG, 62 I SeemannsG
b) Kündigungsgrund
Bedingte Kündigung möglich nur solange zulässig, wenn der Eintritt der
Bedingung allein vom Willen des Kündigungsempfängers abhängt.
Ist die Kündigungserklärung auch ohne Angabe des Kündigungsgrundes wirksam
soweit dies durch Arbeits- oder Kollektivvertrag nicht vorausgesetzt wird,
ist die Erklärung wirksam. Gem. 626 II 3 BGB analog hat der Arbeitnehmer
gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf schriftliche Mitteilung
(Voraussetzung: die Kündigung muß eines Grundes bedürfen; wenn das KSchG
einschlägig ist, liegt diese Voraussetzung immer vor)

2. Ausschluß der ordnungsgemäßen Kündigung
Die ordnungsgemäßen Kündigung ist ausgeschlossen :
a) bei kollektiv- oder einzelvertraglichem Ausschluß der o. Kündigung (sog.
Unkündbarkeit)
b) in befristeten Arbeitsverhältnissen ( 620 II BGB), soweit nicht
vertraglich zugelassen
c) gegenüber Auszubildenden nach Beendigung der Probezeit ( 15 BBiG)
d) gegenüber Wehrpflichtigen von der Zustellung des Einberufungsbescheides
bis zur Beendigung des Wehrdienstes sowie während einer Wehrübung ( 2
ArbeitsplatzschutzG entsprechend 78 ZivildienstG)
e) gegenüber Mitglieder von Betriebs- und Personalvertretung ( 15 KSchG)

3. Zustimmungsbedürftigkeit
a) während der Schwangerschaft und bis zu 4 Monate danach muß die zuständige
Behörde (Landesarbeitsministerium oder eine von ihm bestimmte Stelle)
zustimmen ( 9 MuSchG)
b) ebenso Kündigung währende des Erziehungsurlaubs ( 18 BErzGG) Nach
einer Entscheidung des BVerwG, darf die Kündigung bei Schwangerschaft /
Erziehungsurlaub von der zuständigen Behörde ausnahmsweise dann erteilt
werden, wenn:

(1) die Weiterbeschäftigung der betreffenden Person wegen ihres Verhaltens
unzumutbar ist
(2) der Betrieb stillgelegt wird
(3) die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgeber bei der Aufrechterhaltung
des Arbeitsverhältnisses in die Nähe der Existenzgefährdung rückt.
c) Kündigung eines Schwerbehinderten Zustimmung der Hauptfürsorgestelle
( 15 ff. SchwbG)
d) Kündigungen zur Herbeiführung mitbestimmungspflichtiger Änderungen des
Arbeitsverhältnisses bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats oder der
Einigungsstelle.
4. Anhörungsbedürftigkeit
Grds. gilt: Eine ordentliche Kündigung, die ohne vorherige Anhörung des
Betriebs- oder Personalrats ausgesprochen wurde, ist nichtig ( 102 BetrVG,
79 IV, 108 II BPersVG oder die entsprechenden Bestimmungen in den
Landespersonalvertretungsgesetzen)

wichtige Ausnahme: der Betriebsrat ist für leitende Angestellte nicht
zuständige (s.o.; vgl. 5 III, IV BetrVG), zuständig ist vielmehr der
Sprecherausschuß, der vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten
gehört werden muß ( 31 SprecherausschußG).
Problematisch ist, ob eine Mitarbeitervertretung bei kirchlichen
Arbeitnehmern anzuhören ist.
Problem: Hindert der Widerspruch des Betriebsrates den Arbeitgeber an der
Kündigung ? NEIN, da der Betriebsrat nur ein Anhörungsrecht und kein
Mitbestimmungsrecht besitzt. Somit hat nur die Nichtanhörung, nicht aber der
Widerspruch des Betriebsrat zur Folge, daß die Kündigung für nichtig erklärt
wird.
wichtigste Folge des Widerspruch: der Arbeitnehmer muß nach Ablauf der
Kündigungsfrist weiterbeschäftigt werden, sofern er Kündigungsschutzklage
erhoben hat.

5. Anzeigebedürftigkeit
in der Klausur weniger wichtig: bei Massenentlassungen sind nach 17
KSchG unwirksam, wenn sie nicht vorher beim Landesarbeitsamt angezeigt hat

6. Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG
a) Anwendbarkeit des KSchG Voraussetzungen hierfür sind:

aa) der Arbeitnehmer muß in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne
Unterbrechung länger als sechs Monate tätig gewesen sein ( 1 I KSchG)
bb) der Betrieb oder die Verwaltung muß mehr als zehn Arbeitnehmer
beschäftigen ( 23 I KSchG). Sonderregelung gilt auch hier wieder für
leitende Angestellte ( 14 KSchG) sie können immer abgefunden werden
b) Fristgemäße Klageerhebung gem. 4,7 KSchG: 3 Wochen
Mögliche wichtige Ausnahmen:
Wiedereinsetzung bei schuldloser Versäumnis ( 5 KSchG); nach h.M. muß sich
der Arbeitnehmer gem. 85 II ZPO jedoch das Verschulden des
Prozeßbevollmächtigten anrechnen lassen
Geltendmachung eines Mangels nach Nr. 1-5 des Prüfungsschemas, denn die
Klagefrist gilt nach 13 KSchG nur für die Geltendmachung mangelnder
sozialer Rechtfertigung, nicht sonstiger Kündigungsmängel

c) Sozialwidrigkeit der Kündigung
Die Kündigung muß sozial gerechtfertigt sein ( 1 II KSchG) und muß vom
Arbeitgeber bewiesen werden. Das KSchG kennt folgende Rechtfertigungsgründe:


aa) betriebsbedingte Kündigung
liegt vor, wenn Umstände vorliegen, die in der Einflußsphäre des
Arbeitgebers liegen
Bsp.: Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Anschaffung von modernen Maschinen,
Organisationsänderung im Betrieb
diese Gründe rechtfertigen alleine noch nicht die Kündigung, entscheidend
ist, ob und in welchem Umfang durch diese Aspekte Arbeitsplätze wegfallen
und keine anderweitige Beschäftigungspflicht in demselben oder einem anderen
Betrieb des Unternehmens besteht (sog. unternehmensbezogene
Weiterbeschäftigungspflicht). Hinsichtlich der Weiterbeschäftigungspflicht
sind grds. nur gleichwertige oder schlechtere Arbeitsplätze zu
berücksichtigen, die nicht von anderen Arbeitnehmern besetzt sind)
Einschränkungen der sozialen Auswahl finden sich in 1 III S.2, IV, V
KSchG

bb) personenbedingte Kündigung

hier kommt vor allem mangelnde körperliche oder geistige Eignung für die
vertragliche Tätigkeit in Betracht
häufigster Grund ist hier die Krankheit des Arbeitnehmers
krankheitsbedingte Fehlzeiten des Arbeitnehmers muß Auswirkungen zeigen, die
zu tragen dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden können (Rspr. /
herrschende Lit.)
Prüfungsreihenfolge (drei Stufen):
Negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes
erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch Fehlzeiten
Interessenabwägung, ob erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung für den Arbeitgeber wird.
cc) verhaltensbedingte Kündigung
bei Pflichtverstößen, die so schwer sind, daß sie nicht mit einem Verweiß
abgetan werden können, aber auch nicht schwer genug, um eine fristlose
Entlassung zu rechtfertigen
in der Regel muß der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher mindestens einmal
abgemahnt haben (dies folgt aus dem ultima-ration-Prinzip)
Bsp.: Beleidigung eines Vorgesetzten, Denunziation von Kollegen,
Alkoholkonsum während der Tätigkeit, wiederholte Fehlschichten,
Arbeitsverweigerung

d) absolute Gründe für die Sozialwidrigkeit ( 1 II S.2,3 KSchG)

7. Kündigungsfrist
Es gilt zu prüfen, ob die Kündigungsfrist nach 622 BGB eingehalten wurde
wird die Kündigung mit einer kürzeren als der erforderlichen Frist
ausgesprochen, wirkt sie zum nächsten zulässigen Termin (Umdeutung nach
140 BGB)

8. Falls das KSchG nicht anwendbar ist (vgl. Punkt 6 a), Prüfung, ob keine
Unwirksamkeit nach 138, 242 BGB vorliegt.


MERCI MERCI MERCI MILLE FOIS.



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24. Februar 2004 um 23:16

C'est
trop compliqué!!!


leonie

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24. Februar 2004 um 23:27
In Antwort auf leonie7

C'est
trop compliqué!!!


leonie

Oui, c'est compliqué
mais en tout cas merci infiniment de m'avoir répondue. C'est trés gentil.

Bonne soirée.
Et amicalement à toute l'Allemagne.
(Je suis du sud de la France, Toulouse, vous connaissez ?)

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25. Februar 2004 um 17:49

Tiens ! Te revoilà ?
Il n'y aura qu'un juriste spécialisé pour pouvoir te traduire ce truc.
J'y ai bossé une demi-journée et je me suis planté en cliquant sur "recommencer". Je n'ai pas eu le courage de refaire.

Si tu m'expliquais exactement la situation, je pourrais au moins regarder quels paragraphes sont concernés : pourquoi vouloir tout traduire ? L'extrait que tu proposes concerne la protection des femmes enceintes, des handicapés, les procédure des cadres et non cadres, etc... Il te faut cibler, tu ne vas pas rechercher TOUTES les différences entre le code civil français et l'allemand (si tu le fais, tu peux vendre le résultat à bon prix, remarque...)!
Au fait, en Allemagne il y a des "Beratungsstellen" avec des conseillers juridiques... si ça peut aider ta copine...

Bye
Gum

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25. Februar 2004 um 17:55
In Antwort auf gumelisch

Tiens ! Te revoilà ?
Il n'y aura qu'un juriste spécialisé pour pouvoir te traduire ce truc.
J'y ai bossé une demi-journée et je me suis planté en cliquant sur "recommencer". Je n'ai pas eu le courage de refaire.

Si tu m'expliquais exactement la situation, je pourrais au moins regarder quels paragraphes sont concernés : pourquoi vouloir tout traduire ? L'extrait que tu proposes concerne la protection des femmes enceintes, des handicapés, les procédure des cadres et non cadres, etc... Il te faut cibler, tu ne vas pas rechercher TOUTES les différences entre le code civil français et l'allemand (si tu le fais, tu peux vendre le résultat à bon prix, remarque...)!
Au fait, en Allemagne il y a des "Beratungsstellen" avec des conseillers juridiques... si ça peut aider ta copine...

Bye
Gum

PS : ????
Gesendet von yavanah am 22 Februar um 22:13
hallo, ich hoffe, dass jemand mir behilflich sein kann, ich bräuchte den folgenden Text in französich, zumindest eine verständliche zusammenfassung...
Vielen Dank im Voraus!
Yavanah

Pourquoi ne pas te le traduire toi-même si tu parles allemand... ???

Gum

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